企业要制定科学的绩效管理体系，需要一段时间的观察，甚至需要支付一定的试错成本。在建立系统的测试过程中，许多负责人经常犯错误，设定的绩效目标远非现实。接下来，让我们来看看在绩效管理的实施过程中应该关注哪些方面。
一、建立专门的组织
专业的事情应该由专业人士来做。当公司决定建立自己的绩效管理体系时，必须建立专门的组织。组织中的人不仅要有足够的专业精神，熟悉人力管理的相关知识，而且要有足够强的执行能力和沟通能力，以确保下一个绩效管理体系的建立更加专业和顺利。
二、确定绩效目标
绩效目标应分层设定，上级工作目标应分层划分。下层越多，绩效目标就越明确。一般员工的绩效目标来自部门的绩效目标，部门的绩效目标来自管理层的工作目标。在确定绩效目标的过程中，我们应该谨慎。我们不仅要参考管理层确定的工作目标，还要结合当年的实际情况、行业水平和以往的绩效。经过多次权衡，我们将确定绩效目标，以便更科学、更容易实施。
三、绩效沟通
许多负责绩效管理体系的公司人员不专业，导致绩效沟通过程被忽视，只关注绩效考核结果。这不仅会成功地激发员工的工作热情，而且会导致更高的离职率。因此，绩效沟通需要贯穿整个过程。
首先，每个员工都需要了解自己在相应时间节点的工作目标。各级管理者还应定期检查下属员工的工作绩效。如果工作目标的普遍性不符合标准，则需要调整绩效目标，或为相关人员提供资源和人力支持。对于因工作不当而无法完成绩效目标的员工，需要适当的指导而不是责骂。
四、绩效考核
在建立完善的绩效管理体系的早期阶段，应充分体现人性化的一面。在进行绩效考核时，不仅要评估工作绩效，还要评估工作行为和工作态度。例如，在进行评估时，可以将工作绩效的权重设置为60%。当绩效管理体系逐渐成熟时，可以提高工作绩效的权重。
五、绩效激励
绩效激励是绩效管理体系体系的重要组成部分，也是大多数员工自觉加班的动力。绩效激励通常包括工资调整、奖金分配、岗位调整和教育培训。其中，绩效激励奖金的支付最受关注，可以按每季度或半年的频率支付。如果绩效激励的间隔太长，很容易导致员工懈怠。
六、总结
简而言之，做好企业绩效管理必须由专业人士来做。在探索的过程中，做好绩效沟通尤为重要。许多公司在绩效管理方面没有取得预期的成果，因为他们忽略了这一步。此外，绩效管理体系还应结合行业背景定期更新，不得与实际情况分离。
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