很多创业者在一开始就列出了很长一份清单，有对团队成员的种种要求。很多人都过于注重求职者的经历与背景。有时候，无论求职者是否拥有完美的相关背景，都不能决定他是否能胜任新工作。所以，有一些无关因素可以适当忽略。
1、在成功的创业公司任职的经历
在成功的公司里工作的员工并不一定为该公司的成功做出过贡献。加入苹果、谷歌这些公司的员工跳槽到了一个创业公司里，也未必能成为杰出员工。首先，到了这个地步，他们可能已经不缺钱了，不想再努力工作了。
2、在大型公司任职的经历
大型公司的任职经历并不能完全保证员工在新公司环境下也能成功。每个环境下所需的技能是不同的。谷歌公司拥有成熟的品牌、众多的资源和足够大的市场份额，然而就连谷歌的副总裁也有可能无法成功运营一个开在简陋车库里的初创企业。
3、在失败的公司任职的经历
这刚好与成功企业或大型公司的任职经历相反。造成企业失败的原因有很多——这位求职者可能正是其中一个原因，也可能不是。但是，失败往往比成功更能教育人，尤其在你损失的是其他公司合作给你的钱时，情况更是如此。
4、教育背景
你要招的是合适的人，这些人并不一定都有高学历。合适和学历绝对不是一回事。
5、相同职能部门的任职经历
相同职能部门的任职经历是一把双刃剑。在一家创业公司里，有的岗位要求应聘者具备特殊技能，比如会计。但对于很多其他岗位来说，“最佳运动员”式的优秀对口人才才是最佳选择。
6、相同行业的任职经历
行业经历也是一把双刃剑。从好的方面来说，对行业的熟悉度高，处理相关问题也能驾轻就熟。但是另一方面，求职者在行业中形成的固定思维模式也是一个问题。
因此，创业者应该把眼光放于教育背景及工作经历之外，更应该关注的是以下三大因素：
1、求职者能做好需要做的事吗？
2、求职者相信你的事业吗？
3、求职者讨人喜爱且值得信赖吗？
收集足够数据
1、精心组织面试
面试前，你和你的团队应当确定岗位所需的态度、知识水平、个性和经历。不要让公司员工进行毫无准备的面试，因为他们会认为自己看人很准。
2、询问具体的工作情景题
岗位匹配度和眼缘很重要，但是能力也同样重要。在青睐求职者之前应该先确定她是否能胜任这个职位。按照事先拟好的问题来问，尽量别问即兴想到的问题。让不同的求职者回答相同的问题，采集他们的回答样本，才能更准确地对他们进行比较。
3、尽早做背景调查
很多机构都会对拟录用人员进行背景调查，但要警惕掉入一个叫做“自我应验预言”的陷阱。到了那个时候你如果只是想通过更多的评论来肯定你所做出的决定，那就大错特错了。做背景调查的目的是确定该求职者是否优秀，而不是用它来证实你已作出的录用决定是否正确。
使出浑身解数
想招到特别优秀的队员总是很难，所以你要做好准备使出浑身解数。大多数人都认为招聘的法宝只限于薪水、权益和附加福利，但其实还有很多东西可以拿出来吸引人才：
1、愿景
对于很多人来说，金钱不是最重要的动机要素。这些人工作不求报酬多，只愿多做些有意义的事情，比如希望能改变世界。
2、面试官团队
面试时，光是求职者的准直接上司和准同事来当面试官还不够。如果可能的话，还可以把主管、顾问和合作人加到面试官队伍里，增加诱惑力。
3、丰富求职者的简历
很少有人一生只为一家公司工作，这是必须要面对的现实。利用员工几年的好时光来为公司工作，而员工利用这段经历来给他们的简历添上漂亮的一笔，这也没什么错。
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