2021年5月20日，字节跳动创始人张一鸣发布内部全员信，宣布卸任CEO一职。字节跳动联合创始人梁汝波将接任成为新CEO。
从2012年创办今日头条到2021年的9年里，张一鸣一直遵循人才机制三要点：第一是回报；第二是成长；第三，他在这个公司精神生活很愉快，他干起事来觉得有趣。
除了有趣和成长之外，核心就是有效的激励策略，也就是回报。
张一鸣说：“对于创始人或领导者来说，如果不能乐此不疲地自我修炼，那么他自己将成为企业发展最大的负担。
一、自我修炼是优秀领导者的最高层次
1.认识你自己
对于每一个领导者来说，认知的边界就是企业的边界。一个优秀的领导者，从来不会停止认知的突破。
而突破认知的前提，就是要深刻了解自己，认识自己。
认识自己，并不是一个新命题，据说希腊古城特尔斐的阿波罗神殿上，就刻着这样一句话——人啊，认识你自己。
现代管理学大师彼得·德鲁克所言：
“你首先要对自己有深刻的认识——不仅清楚自己的优点和缺点，也知道自己是怎样学习新知识和与别人共事的，并且还明白自己的价值观是什么，自己又能在哪些方面做出最大贡献。因为只有当所有工作都从自己的长处着眼，你才能真正做到卓尔不群。”
2.调试你自己
想要成为一个优秀的生长型的领导者，就要在这个时代构筑这样的世界观——一切都可以学习，可以训练，可以调试。
张一鸣试过将一天的时间切割成小块，精准地去完成时间表中的每一项计划。经过反复实验，他发现这样做的效果不佳，于是立刻调整实验方向，转而探寻自身专注高效的波峰。这一回，他得出了有效结论：最好的状态是“在轻度喜悦和轻度沮丧之间”。
高瓴创始人兼首席执行官张磊在《价值》一书中对张一鸣有这样一段描述：
别人喜欢调试产品，节跳动创始人张一鸣喜欢调试自己，把自己的状态调节在轻度喜悦和轻度沮丧之间，追求极致的理性和冷静，在此基础上为了长远的战略目标强迫自己学习许多不愿意做的事情。
不断调试，和张一鸣牢固的信念有关。
二、如何修炼成为一个优秀的领导者？
1.反惰性
张一鸣说，由于懒惰（体力的、思考的、情绪的）万恶之源，所以修炼很多时候就是在克服惰性。
如何对抗体力的惰性？
逼迫自己运动。
张一鸣试图将年龄作为X轴，颜值、收入、身体状况等作为Y轴，画出人生各项指标变化的函数曲线图。他发现29岁左右通常是体力下降的拐点，于是，对体育毫无爱好的他从今年年初开始逼迫自己运动，每周至少游泳一次。
今天的创业者，更多在拿体力和健康换高效。但是创业拼到最后就是拼一个好身体。
如何对抗思考的惰性？
独立思考，忠于自己的内心。
早在2008年、2009年的时候，张一鸣觉得信息实在在太多了，但是却离自己想要的信息很远。于是张一鸣一直在思考，用什么方式实现离想要的信息更近的目标，于是想到了用引擎的方式推荐，于是有了今天的字节跳动。
2016年4月25日，王兴和张一鸣参加了包凡主持的一场对话。
包凡问，对方在创业过程中最厉害的一个决策是什么。王兴说，张一鸣看得很早，比绝大多数人都更早明白这是一个什么事情，这是一个多大的事情，这事情的关键是什么。而且他提前几年就反复地积累，而不是在做了之后才开始。
王兴的这段评价是对张一鸣思考和行动逻辑的最精简概括。
如何对抗情绪的惰性？
戒掉情绪。
据张一鸣的室友梁汝波说，从上大学到现在，他从来没见过张一鸣有打鸡血的状态，“不过分兴奋，也不过分沮丧”，他的情绪只在这两条线之间波动。哪怕是遇到不舒服的事情，张一鸣也很克制，很难从他身上看出消极情绪。
著名产品人梁宁曾说：“情绪是一个人的底层操作系统。驱动一个人的，正是他的情绪、他的底层操作系统。”
2.积极主动
“积极主动”是广泛优秀的素质的基础。
张一鸣从大学毕业之后，参加第一份工作，就展现出积极主动的素质。
有人问张一鸣：为什么你在第一份工作就成长很快？是不是你在那个公司表现特别突出？
张一鸣说，其实不是。当时公司招聘标准也很高。跟我同期入职的，我记得就有两个清华计算机系的博士。
那我是不是技术最好？是不是最有经验？我发现都不是。后来我想了想，当时自己有哪些特质。
一、我工作时，不分哪些是我该做的、哪些不是我该做的。
二、我做事从不设边界。
世界著名的钢铁大王卡内基曾说过这样一句话：
在这个世界上，有两种人注定一生会一事无成。一种人是只做别人要求做的事而不会主动做事的人；另一种人则是即使别人要求他做，他也做不好事情的人。
3.勤奋
张一鸣说，关于勤奋，就我所知，很少有成功者不是工作时间极长的：通用电气的CEO每周工作一百小时，坚持了至少十年。巴菲特为了最早看到次日的华尔街日报，经常在凌晨四点去取报纸。勤奋不是一种形式，而是一种心理状态：享受挑战极限的过程，保持热情和好奇心，坚持不懈。
三、成为伟大，影响伟大
领袖不会培养追随者，领袖培养下一代领袖。
作为第三代互联网创业者，今天的领导者们肩负着这样的时代使命。
1.激励员工全力以赴
杰克·韦尔奇说，管理是控制，领导是激励。
作为伟大的领导者，他们的精力来自于锁定组织的更大使命感和远景的能力，超越盈利和收入目标。这些领导者激励他们的团队为更美好的未来而奋斗，并创造一种动员和集中精力的紧迫感。
著名管理学家，华为资深顾问吴春波说：“伟大的领导者都是激励大师，更关注人和人性，能够持续地影响其追随者；而平庸的管理者更多的是眼中有事，目中无人，最后变成了“伟大的个体户”。”
如今，企业激励员工有很多方式，但是无论哪一种方式，都必须要先找到员工的内在动力。
赫兹伯格提出一个双因素理论：
动机分为内在动机和外在动机，内在动机让人们跟随兴趣、自主选择、并积极地去挑战自我，追求工作本身带来的乐趣，能产生满足感和自豪感。
而外在动机以获取诸如金钱等物质类激励作为行动目标的动机，参与一项任务是为了获得事先的报酬。
两种动机都可以激发员工，但内在动机会更有价值。
2.激励员工适应未来，不断想象
真正的领导力不在于拥有一个职位或头衔。
事实上，被赋予某个领导职位只是领导力5个层次中的第一个层次。要想成为卓越的领导者，要想使员工追随你不是因为他们不得不听你的，那么你必须掌握投资于人并鼓舞他们的能力，为了实现个人角色的进步突破你必须卓有成效地领导并建立一个富有生产力的团队。
你还必须帮助他人提升自我技能进而使他们成长为新一代领导者。
就领导力的形成而言，它是分层次的，是自下而上大致从职位获得的权力到关系获得的权利，再到生产力贡献获得的权力，再到培育领导者获得的权力，直至最终到口碑获得的权力。通俗的说，就是人们从臣服你到人们熟悉你到佩服你，然后到追随你，再到信仰你。
麦克斯韦尔在他的《领导力的5个层次》中就说到了，要想成为超越“老板”层面的领导者，要想使员工追随你不是因为他们不得不听你的，领导就必须掌握投资人并鼓舞他人的能力。领导力也有高低层次之分，由低到高大致能分为职位、认可、绩效、人才培养、人格魅力五个层次。
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