我们知道在一个公司其实员工都是不同的，一般来说分为四类，意愿高能力强型员工、意愿高能力低类型员工、意愿低能力高类型员工、意愿低能力高这类员工，其实针对这四类员工需要区别一下激励方式，以便让员工能够更加的为公司效力。下面我们看一下，不同类型员工不同激励的小技巧，分享给大家。
第四类——意愿高能力强型员工
A.充分授权，给足信任
这类员工对工作有很强的积极主动性，所以对待这类员工，往往只需要对其工作内容和职权范围做好规划，而不需要做太多关注和干涉要充分授权和给足信任。同时，这类员工由于对自己对工作有着清晰的认知，因而对待工作都有较高要求，也容易敏感，特别在意他人的评价，所以作为他们的领导者要有足够的胸襟去接纳和包容，并给予这类员工尽可能多的关心和理解。
B.荣誉激励，给足面子
荣誉可以成为不断鞭策能力高意愿高的员工不断挑战自我的动力，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果：可以通过以下几点来实施荣誉激励：
（1）开展优秀员工的评比活动
比如：每月评选一次“服务标兵奖”，每学期评选一次“最佳教学能手奖”，每年评选一次“最具贡献价值奖”。
（2）给予员工非业绩性竞争荣誉
比如：享受午餐补贴、每月享受一天的“情绪假”、子女免费培训一学期、优先享受外出培训机会等。
（3）颁发内部荣誉勋章
比如：我们可以在这样规定：工龄满一年且表现突出者佩戴铜质司徽；工龄满2年且表现突出者佩戴银质司徽；工龄满3年且表现突出者佩戴金质司徽。
（4）借助荣誉墙和学校年鉴来激励员工
比如：我们可以每年制作学校的年鉴，优秀员工的优秀事例将写入年鉴并重点凸显。
（5）以员工的名字命名某项事物
比如：数学李自强老师被评为年度优秀教师，我们就可以以李老师之名命名班级如“自强数学精品班”。
（6）物质奖励
比如：优秀老员工享有股权、分红、福利、旅游等物质奖励的优先权
松下幸之助也曾说“管理的最高境界是让人拼命工作而无怨无悔”。
第三类——意愿高能力低类型员工
A.提供学习提升的机会
对于缺乏技能但有提高潜力的员工，要建立科学的培训培养机制。定期举行专业技能培训、优秀员工经验分享等活动，建立老带新、传帮带等机制，同时要求其直接主管担负起提升下属能力的责任。
B.进行人才评估，重新调整岗位
善于挖掘员工的潜力，根据员工的个性特长、专业背景、技术特点、性格兴趣等方面的特质和因素安排其工作，不要出现马拉磨、驴拉车的情况。
我们常说“物尽其用，人尽其才”，有的员工或许并不是能力不够只是没有清晰的找到自己的定位没有找到施展才华的平台而已。所以我建议校长们可允许每位员工有每学期有一次重新选择岗位的机会。
C.榜样激励
榜样激励法在古今中外一直是行之有效的。它是一种行为激励，通过榜样的示范来规范、引导人们的行为，从而形成合力，指向共同的目标。
校长们可以在学校的每个部门树立一两个榜样式的人物，比如销售部每月评选一位业绩冠军、教学部每月评选一位教学生产大王、教务部每月评选一位服务之星。每次授奖的时候做足仪式感，并让优秀员工做经验分享。最后制定一个明星员工墙，将榜样的照片张贴在墙上，让其他员工时时看得见，时时受激励。
第二类——意愿低能力高类型员工
团队里最大的问题就是这类员工，因为他们往往持才傲物、孤傲、易抱怨、不合群、不服管。那今天我也着重为大家分享一下如何激励这类员工。针对这类员工我们当从以下几点去激励他们。
A.管理者行为的“垂范激励”
这类老员工持才傲物，不是很听话，如果管理者不以身作则，率先垂范，那他们只会更加肆无忌惮。表不正，不可求直影，要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
B.日常交往中的“沟通激励”
校区管理者多与这类员工深入沟通，关心他们的生活状况并给予一定的帮助，让他们知道领导没有忘记他们，时刻在关注他们。
C.布置工作时的“发问激励”
在布置工作的时候，多向他们提问题，多听听他们的想法，多给他们展示才华的机会。
D.分配任务时的“授权激励”
权力握在手中只是一件死物，通过授权，校长可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
在分配任务的时候给他们充分授权，让他们放手去干，校长只需看结果就行。任务完成出色对他们是一种激励，完不成则是杀杀锐气让他们以后有所收敛。
E.决策过程中的“参与激励”
做重大决策的时候，可以让他们多多参与，让他们感觉受到重视和被尊重。
F.发生矛盾时的“宽容激励”
这类员工与同事或与领导因工作观念不同而产生一些矛盾时，我们在制度之下适当的宽容处理，对他们来说也是一种激励。
G.有激励性的薪酬绩效
设计的逻辑是：
（1）提高主管的岗位津贴，充分体现校长对其的认同感和信任感；设立带队奖金提升其格局和团队观念并激励其带队争创业绩。
（2）将统一岗位设立不同的级别，打通晋级通道，提高天花板高度，给员工充分的成长空间。
（3）打破“吃大锅饭”的分配形式，奖金分配比例与个人业绩高低挂钩与团队总业绩挂钩，让员工个人竞争的同时又能相互协作。
第一类——意愿低能力高这类员工。
1、针对意愿低能力低类型员工我们该怎么激励他们呢？
A.打破舒适区
管理员工的实际执行过程中对新员工一套管理标准，对老员工却是另一套不成文的管理标准。老员工有了种种特权和特殊待遇以后不思进取之心日益加剧最后就成了躺在功劳簿上睡大觉的人。所以要激励他们首先就得打破舒适区，让他们有危机感，比如：华为公司公司为了持续激发员工的活力，规定每满8年老员工将按照新人一样重新接受公司面试。
B.统一的制度规范
为了实现组织目标，应该提倡什么、鼓励什么、抑制什么、反对什么，各种行为的奖罚内容、力度以及如何操作，都规范化、制度化。通过相应的一套完整的规章制度规范和约束他们的行为，指导他们的工作。同时学校还要定出不可触碰的“高压线”，只要触碰，无论功劳有多大，关系有多硬，一律劝退。
C.加强培训，多做技术上辅导
针对这类型员工，我们本着“不抛弃不放弃”的原则，要多给到他们学习和培训的机会，每次学习和培训后要求他们再做转训，通过输出式学习以促使他们快速成长。
实行“师徒制”也是不错的选择，不以工龄论资排辈，只要能力突出业绩优秀者均可为师傅。让这类员工“拜师学艺”，让先进带动后进。要求他们签订师徒协议，针对每队师徒进行系列考核并实行奖惩。
D.引入鲶鱼
在员工丧失工作积极性的时候，我们可以向团队注入新的血液，引入能力和意愿都很强的新人来刺激他们，比如：招聘一位教学能力很强的老师，谈单能力很强的咨询师，通过鲢鱼效应，让他们有随时有可能被替代的危机感。
E.实行末尾淘汰制
进行指标考核，只要连续两个月排名垫底则做降薪降级处理，连续三个月排名垫底则实现末尾淘汰。
关于“员工激励技巧：不同类型员工不同激励方式”的全部介绍就到这里了，当然，这在实施的过程中可能有一定的问题，需要公司对其进行调整，用好激励技巧，才能让企业走的更远。
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