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创业公司如何做人事工作?

对于创业公司而言,做好管理工作也是至关重要的,而其中人事的工作也是不容忽略的,毕竟人才的引入都是靠着人事做的工作。但是对于很多创业公司来说,并不是很重视这一点,认为人事可有可无,其实,这一点是错误的想法,人事事很重要的岗位,能够帮组公司更好地成长。所以一定要重视起来。那么,创业公司如何做人事工作?

对于创业公司而言,做好管理工作也是至关重要的,而其中人事的工作也是不容忽略的,毕竟人才的引入都是靠着人事做的工作。但是对于很多创业公司来说,并不是很重视这一点,认为人事可有可无,其实,这一点是错误的想法,人事事很重要的岗位,能够帮组公司更好地成长。所以一定要重视起来。那么,创业公司如何做人事工作?

创业公司如何做人事工作?

在初创期最重要的事情就是围绕着活下来,优化产品不断迭代,获得市场的认可来进行。这时候人力资源的工作就是招合适的人,即定好招哪些人并招聘到位,制定薪酬策略并招到合适的人,也可能不是专业的人力资源的人来完成,当业务方向确定以后,事情成功与否最大的决定因素就是人。

如果创业创始团队中,已经有了牛人CTO这样的角色,就能省下一此招技术人员的烦恼, 初创人可以把技术这块搭建起来,即使招来的是能力较为普通的可以适当节省人工成本),也可以在带动与培养下将工作完成。员工的绩效指标也比较简单,因为初创团队每个人都很有激情与动力,天然就是属于自驱动,赋能型的员工与组织,只要绩效不是特别差,就可以少做绩效上的考核。薪酬管理也以固定工资为主,毕竟产品销量不会增长太快,员工拿着固定薪酬,减少大家的差异。对于销售团队可以采用偏激进的激励方式,即高的绩效工作,以高绩效来刺激销售等团队尽快出成绩。对于文化与团队建设,作为初创团队,因为大家在一起的时间很长,而且这时候的共同愿景、价值观使得大家在一起会非常的融洽,可以不用太关心。这时候,对于公司的管理人员,应该特别注意去做一些精神激励,保证员工能够快速得到反馈,从而提升工作认可度,提高工作的满意度。培训这时候暂时不需要做,毕竟对于初创团队,大家有很好的激情与学习的热情,面对的业务压力基本可以通过自学完成。

那么回归重点,创业公司如何做人事工作这个时候如果有HR也是一两个人,会重点做什么呢招人,招人,招人重要的事情说三遍),这个时候还得招一些熟手,最好是有过过往经验,可以直接上手的,这样子的最合适。如果现在招一些校园招聘的人,基本等不到培养起来,业务的发展黄金期都过去了。

对于这个时候的招聘,会发现企业的知名度不高,或者是虽然背靠大企业,但是业务不成熟,有些人不太愿意加入有风险的团队,招人难度变大。如何有效招人呢

第一,通过共同愿景吸收创业伙伴,毕竟人工智能是未来20年的最大的风口,里面一定会产生出大的公司,即使现在这次创业没有成功,但未来具备了更大的成长空间。

第二,多采用股权+现金的激励方式,吸引优秀人才。这时候,因为公司的成本有限,所以,需要适当采用一定的股权激励方式,给优秀人才带上金手铐与企业共同进步。

第三,利用熟人推荐与论坛。作为企业内部人士,他们认可企业的发展与价值观,他们身边也存在着和他们水平相仿的人,那么他们的推荐就有很大的可能性去吸引到合适的人。

第四,通过一些论坛去寻非正式员工,达成联盟式外部雇问团队,以帮助企业度过难过。这些外部智囊团体的存在,帮企业节省了大量成本的同时,也给企业解决了很多难以解决的问题。

第五,做好目标企业的Mapping,广泛吸收优秀的员工加入。

随着业务慢慢进行成长期,这时候,人力资源已经有了固定的专业的人员去完成。企业的发展诉求,已经从活下来,到活的更好的转变,人力资源的管理也从简单的数对人、发对钱的要求,变成了激发员工活力,共同创造发展奇迹等。这时候,人力资源的工作就从招人,变成了培养人,发展人,激励人。这时候人数可能已经达到100人左右。

这时候人力资源的工作就从原来的招人,变成了既要招人,又要留人,既要给员工提供一定的培训机会,又要对薪酬做出薪酬体系与薪酬公平性的调整。

如果细说,也就是:

第一,积极开展校园、社会招聘等,在提高雇主品牌的前提下,提高曝光度,提升企业对于人才的吸引力。

第二,积极开拓急需的业务的培训工作,这时候的培训工作完全服务于业务,业务需要什么样的培训,要将一定的资源配置过去,保证支持业务工作。当然,如果有的人的需求,是可以在公司内有人可以讲,优先内部进行授课。

第三,薪酬适当的优化,这时候根据前期的销售,产品,研发,设计等职位的工作所创造的价值,未来所需能力的要求提升等,都对薪酬的导向有所变化。比如,这时候发现企业营销薄弱,希望对于销售人员加上计件拿提成的方式进行,这样就会导致员工会不断的忙这类关系的事情,就有利于培训及相关工作的干展。

第四,保持敏捷化的组织,如果这时候企业变的开始冗长,复杂的机构,就需要按照敏捷的要求去优化组织,使组织更灵活,更具备适应能力。

第五,强绩效文化,能力为辅。因为企业面临的仍然有很大的不确定性,仍然需要市场上活下去,KPI与OKR等强绩效文化仍然得加强推广。

到了这里,企业基本度过了初创期,迈入了成长、稳定期,人力资源的管理,就可以按照杨三角的组织能力建设的模型,从员工思维,员工能力,员工治理三个角度去思考人力资源工作如何开展。

关于“创业公司如何做人事工作”的全部就到这里了,所以,作为人事就应该为企业创造价值,更要参与到企业的运营发展中去,帮助企业解决生存和发展所遇到的问题,在企业中起到助推器的作用,这是人事们应该做的,所以说对于企业来说人事工作是相当重要的。

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