选择在创业公司工作，意味着你要付出良多。创业公司的工作一般负担重、时间长、强度大，不可避免会影响到你的私人生活，常常让你不得不在事业与家庭中做出抉择。但家庭友好型的创业公司是可以存在的，作者所在的创业公司Collective Health从领导到下属1/4已经成家，重视家庭是企业文化的一个重要特征，老板常常会带头请假，还为员工提供一共有7个月的带薪育儿假，福利好到难以置信。一些人可能认为这样会使公司负担过重，但CH公司19个月员工规模从50人到240人的扩张表明：重视员工家庭生活与企业发展并不冲突。
作为一个母亲，你如何协调家庭与你在创业公司中的工作？
这是我最常被问到的一个问题，作为一个选择在初创公司工作的职业妈妈，很多年来，我一直诚实地回答提问者：“我协调不了。”这就是创业公司的本质：它需要你全身心的投入，其他事务必须被你远远抛在脑后。
在2013年，我的大儿子出生了，那时我在一家创业公司担任市场顾问。我热爱在创业公司还没站稳跟脚的时候搭把手，但是这同时也意味着我只能得到一段无薪产假。我的预产期到来前的一段日子，因为缺少收入来源，我和我的丈夫只好计划开支，省了又省，然而在洛杉矶的生活并不能给我们太多节流的空间，我唯一的选择是在生完孩子五周后回去工作。
不幸的是，我的经历对于许多美国家庭来说十分常见。我没能在生产后好好休养，还错失了与丈夫全身心相守联系感情的机会。但是我告诉自己必须接受这个事实，回去工作——不仅仅是因为我需要那份工资，更是为了我得之不易的事业。
这里有一种更好的方式。
几年时间匆匆过去，我在创业公司工作如何兼顾家庭方面有了不一样的理解。加入Collective Health，是我观念改变的第一步。创始人Ali和Rajeie向我们传达的理念让我意识到，这个创业公司与我之前所在的有根本的不同。
那还要从我的面试经历说起——这些经历里不乏闪光的时刻，与我们的首席商务官Kristin Baker-Spohn的面试可算上其中之一。她对市场的洞察力惊艳了我，更让我惊讶的是当时她正怀着二胎。这对于我熟悉的创业公司来说实属罕见。更罕见的事还发生在后面，当我参观公司的办公区时，几乎每张桌子上都摆放着显眼的孩子照片。当我被告知这是公司的传统，为的是吸引新父母重回职场时，我已经完完全全被这个公司收买了。
我很幸运地得到了这个工作机会，当时的公司位居市场二线，仅有50人左右的雇员和一个固定客户。我忙着照顾自己2岁的孩子，并且乐观地以为进入一个CEO也有小孩子的公司能让我轻松一些，我希望他能够懂得，办公室生活并不是一切，我们更重要的战场是在家里。
工作了19个月后，我十分庆幸当时选择了这家公司。如今，Collective Health的团队已达240人以上。我们得到了新一轮合作，拥有15家客户以及70000名成员。就我个人来说，15周前我刚刚生下了我的小儿子。事情都朝着好的方向发展，比我曾经的预想要好得多得多。
这不是什么黑科技，是一种领导方式
Collective Health的发展证明，一个家庭友好式的创业公司不只是存在于传说中，也不一定需要1000名雇员那样庞大的规模。创始人Ali通过一些小事改变公司高层的氛围，比如他会请个半天假，为的是去看女儿的才艺展示，Ali使公司文化呈现出鲜明的特点，那就是对家庭的重视和对他人的同理心。你可以看到我们对团队多样性的特别强调，体现在不断壮大的家庭规模以及新爸爸和新妈妈的数量，以及这种强调带来的结果。这些有小有大的例子为我们公司的员工提供了行为的准则，让我们的公司朝着更好的方向发展。
不要把我的话当耳边风，这里有几个证明点：
升级版家庭休假：我们人力资源的头儿，Jude Komuves耿直承诺：不管我们的经营状况如何，我们都会为每位员工提供三个月的带薪育儿假期，新生儿父母还可以之后的四个月里灵活选择返工时间。加起来一共有七个月的带薪假期帮助我们形成一个独特的领导团队。
用例子说明我们领导层为人父母的现象：我们领导团队的大多数人都有孩子，并且他们当中许多人的孩子年龄都在10岁以下，还混杂有年纪更小的婴幼儿。这意味着我们公司在领导层就已经确立下了一个基调——我们会提前下班参加下午四点的家长会。当孩子生病，我们第一时间赶回家。我们的团队感同身受其中的原委，对员工的决定抱支持态度。
1：1的男女比例：在Collective Health中，我们的男女比例是1：1。维持这个比例不是件容易的事情，但是我们的家庭假期政策是维持现状的一大重要助力。
家庭成员增长：我们四分之一的员工已经成家，并且这个数字每个月都在增长。公司里随处可见宝贝的照片。
在我12周的产假以及后续可以自由调整的假期中，我在家中的每一刻都感到欢喜，每天我都在想，一个注重家庭的雇主（和老板）对于我和我的家庭来说，带来的是多么长远的好处。
你的员工需要这样的支持，你的事业也是
在认为有薪产假是必不可少的这一观点上，我不是一个人。在近期Harris Poll代表Collective Health做的一个调查中，我们发现被采访的美国人中85%的人认为产假是重要的，超过一半（53%）的人说它“特别必要”，超过三分之一的人对有薪产假持相同的观点。
它并不是一种软性福利，对于那些拒绝采用有薪产假的雇主，它会增加硬性成本。享受了有薪产假的新妈妈比起没有享受到同样福利的新妈妈更有可能在孩子出生的9-12个月后回到工作岗位，如果该新妈妈是第一次生产，并且得到的是一段有薪假期，那她回到原雇主工作的几率也比哪些只有无薪假期甚至没有假期的新妈妈要大。这么说吧，你的创业公司能否承受失去一个辛苦培养的优秀员工的损失？她的离开可能仅仅因为你在她的生产期间没有给予足够的支持。我是这些职业妈妈中的一员。我十分庆幸自己能够在现在的公司工作，虽然也是创业公司，它却懂得支持父母员工才是对公司发展更好的选择。
关爱需要兼顾家庭的员工——妈妈，爸爸，或是其他监护人角色，应该成为一种行业共识而并非行业特例。奉劝所有的创业公司领导：你现在可以开始行动了，支持你的员工，就是支持你的事业。
